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拉勾网联合创始人鲍艾乐:初创公司做好这些细节能收到更多简历,20万元就能雇到前阿里团队做开发

活动家 2017-6-14 IT互联网 1,571 0 喜欢 (0)

由创业邦、搜狐联合主办,一汽-大众全新一代迈腾特约赞助的创业邦100未来领袖峰会暨创业邦100年会于12月1-2日在国家会议中心隆重召开,拉勾网联合创始人兼CMO鲍艾乐在峰会上发表了题为《让你的团队招聘及管理效率提升4倍》的演讲。

拉勾网联合创始人兼CMO鲍艾乐

犀利观点如下:

1、用心做好招聘工作的细节能吸引到更多求职者投递简历;

2、和面试者走心地交流未来规划会更容易去吸引到他;

3、某些临时短期的诉求可以采用外包的形式,能节省很多成本。

以下为拉勾网联合创始人兼CMO鲍艾乐的演讲全文

(由创业邦整理,未经本人确认)

今天我给大家分享的不光是拉勾原本的招聘业务,也跟大家分享一下我们在企业服务领域最近的一些新思考。

我更多地会从一个CEO的角度去看人事管理。所有人都希望团队很高效,信息非常畅通,老板管理也非常轻松,不要被一些琐事缠绕,同时我们也希望团队里面优秀的人才能够被留下。而随着一个公司从几十人的规模发展到一两百人的规模,会发现每个阶段的挑战都不一样,我们拉勾一路走来也是如此。公司突破两百人的时候,所有人都会非常清晰地感觉到信息好像不如原来那么畅通,公司难免会存在一些效率不高,或者是资源被浪费的情况。公司老板希望有一个全盘的了解,然而现实中的绝大多数团队的情况却是好不容易招到人,入职之后却发现不合适,或者迟迟找不到人。很多初创公司的离职率很高,早期公司的员工连自己的工资条都看不到。

从12年开始,创业公司越来越多,而行业里最紧缺的就是优秀人才,所有的老板都会为难以招到合适某个岗位的人着急。同时我们也看到互联网行业里员工流动性在加大,很多员工在一个岗位不到1年,不少人在职场发展一定阶段之后会选择创业,提高员工忠诚度对老板来说是一个很大的挑战。

对公司来说最重要的是两件事,一个是人,一个是钱。我们说到人的时候往往说到人力资本,人力怎么样为公司做贡献呢,我接下来分三个角度跟大家分享。

第一个怎么样更好地招到人,哪怕是收到更多的简历,第二个部分我会分享一下,一个公司从几十人成长到几百人的过程中,团队中有一些琐碎可重复的工作,有没有一些更好的办法可以把这部分工作释放出来。第三部分我会讲一下有些岗位的确招不到人,比如高端的技术,非常资深的前段,这样的岗位的确是招不到人的话,但是你的产品又不能等,这个时候有什么办法。

在拉勾上有很多非常优秀的团队,我们做过比较,两个公司的HR都使用拉勾,如果在系统上的操作方式不一样,最后他们收到的简历数量会差三倍以上。我们总结过一些能帮一家公司更好地招到人的技巧,其实都是一些非常小的细节。

比如说首先HR要去重视职位描述,因为对于一个求职者来说,他每天会游览大量对自己来说可能的机会,职位描述是公司招聘的门脸,如果不能第一时候抓住求职者的话,他不可能停留。

很多能招到靠谱员工的团队都是很用心的,我们发现他们对每个职位的描述都不是简单的复制粘连,会把一些基本要求,硬性要求和个性化的要求非常突出地写出来,包括有一些跟团队深度相关的元素都会表达出来。

其次是收到简历之后你的处理速度。拉勾从13年开始做的时候,在整个招聘环节加入几个元素,一个是处理速度,超过七天不处理,HR就看不了收到的简历,但是在七天之内我们也会计算HR的处理速度,包括简历的处理率。

在拉勾平台的简历逐步增加,但是有些公司长期不去处理收到的简历,会导致公司的权重被严重降低,一旦被降低之后公司在平台上就得不到曝光,得不到曝光之后,公司可能收到的简历就会更少,这样就会恶性循环。

相反,如果HR能及时查看简历,利用平台简便的操作给到对方一个在线的回复,能够提高公司在平台上的权重,同时也给了求职者一个很好的使用体验。如果HR用心操作一两个月,收到的简历数量会超过原本权重一样的公司很多。

然后后是突出团队的风格描述,更重点的是突出你的团队是一群什么样的人,这个是很多HR做不到的。但我们观察到各种职位描述非常多,基本上所有的老板觉得公司职位描述这个工作就是HR写一下,或者业务部门的领导写一下,而且大家非常喜欢去拷贝一些现成的职位描述。我们建议多花几分钟认真想一想你们团队有什么特点,有什么是你们特别需要的。

最后,友好地对待每一个候选人。我们引入了面试评价体系,每个人去公司面试之后都可以匿名或者显名地写一个评价,也会影响后面投递人对这家公司的判断,我觉得很多公司会在这个地方栽跟头。

我觉得在创业公司早期不好招人的时候,除了跟面试者聊现在的业务,也可以多花时间跟看重的候选人聊一聊,看他个人在人生这个阶段真正的内在需求是什么,也去看他的渴望,他现在的人生目标是不是我们这个公司能够帮他去实现的,如果能的话,我会强烈邀约他加入我们,因为那样对他来说是最好的选择。如果发现有出入的话,我会在早期非常坦诚地跟他说明白这些问题。这个会让你和优秀的候选人之间的沟通很走心,也比较容易去吸引到对你来说合适的人。

还有非常重要的一点,早期公司有些老板是非常低调,不愿意做PR,不愿意上新闻。虽然说埋头做产品很重要,但是如果为公司招聘考虑的话,很多活动的出席或者是一些媒体的采访是非常有必要的,能够帮助的候选人群了解你们是一家什么样的公司。

一个四百人的公司人,每个月有一个薪资的负责人,需要有一个星期的时间专门核算薪资,他需要跟请假的信息关联起来,不能出错。这样一个人力就耗费在这一件完全可以用工具替代的事情,我们认为完全可以被改变。

拉勾推出了拉勾云人事,主要是四个模块,一个是招聘的管理和协同,多层面试的时候各级主管不需要交叉沟通对同一个候选人的看法,他们可以在一个信息流里去共享对某位候选人的评价,在这位候选人通过了各级主管的筛选之后,可以在线给他发一个公司订制的精美offer。

人事管理部分,我们可以把最原始的那些在纸张上进行的工作去掉,平台可以帮企业用户做很多的计算,让HR从这些重复的体力劳动当中释放出来,同时也让老板看到一个全局的数据化呈现,通过数据去了解公司现在的运营情况。

比如很多老板都做过这样的事情,拿到薪酬表看某个部门的薪资排序,或者多少薪酬以上的人是多少个,很多日常查看数据的诉求,以及根据数据做决策管理的诉求,都可以在拉勾的人事管理平台上完成。

我们希望中小企业能够非常便捷地使用拉勾云人事,让其成为自己的人事管理平台。它所有的权限分层,所有的功能都是完全可定制化的。

如果某一个重要的岗位迟迟招不来人,但是公司的业务又不能去延迟,或者说公司有一个部门交付的东西一直不差强人意,老板希望招一个更牛的人,但是这样的人一直没有找到,是否有办法去解决呢?

有一个公司在拉勾大鲲平台上只付出了20万的成本,用三个月的时间雇佣到前阿里巴巴的团队为他们完成了四个产品的上线。而如果自建团队,从开始招人,到整个团队培训,算上为这个团队付出的公司福利,包括其他的成本,至少要一百万的投入。

当然我并不是鼓励大家都去外包,核心的一些东西肯定还是要自建团队,但是在某些场景下,比如公司有临时的短期的诉求,要做一个市场营销活动,市场部需要做一些前端开发,但是公司的前段工程师实在释放不出来,这些场景都可以用拉勾大鲲解决,并不需要用公司的峰值人力需求招这么多人。

拉勾给用户的承诺是,在大鲲上发完描述明确的需求后,1小时内一定会得到答复,并且用户在系统上一定会被推荐3到5个适合自身需求的专家。目前拉勾平台审核非常严格,从10月27号上线至今,平台有超过八万名自由职业者和兼职人员注册,但是事实上通过的人只有两千名。

我们希望大鲲能够成为外包平台里的优衣库,或者租房界的自如寓,成为用户可信赖的外包平台。大鲲平台会为用户的交付结果负责,如果用户对雇佣的专家不满意,在七天之内可以进行替换。

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