OKRs（Objectives and Key Results）是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。这套目标管理系统最初由英特尔公司CEO格鲁夫设计，在谷歌成立不久，被风投家约翰·都尔（John-Doerr）引入谷歌，并一直沿用至今。约在2013年，OKR走出谷歌，开始在全球知名企业尤其是互联网等创新型公司推广使用。
相较OKR，KPI更为人所知。KPI绩效考核系统最早是上个世纪八十代诞生并在企业中使用。那个时候，企业目标是相对单一的，即生产并销售“标准品”。所以伴随科层制出现的“管理模式”也非常明确——威权在顶层，逐级向下授权，顶层设定目标，向下分解目标，确保人人身上有责任，每个责任有考核，每个考核有兑现（升职、薪酬发放等）。
但在当下这个市场机会稍纵即逝、企业需要加速创新、员工追求个性自由的商业新时代，以业绩为考核、单纯以数字结果为导向的管理工具似乎已经失效。
早在2007年，索尼前常务理事、机器人研发负责人土井利忠的一篇《绩效主义毁了索尼》吹响了进攻的号角。他认为，绩效主义让员工被金钱、升职所吸引，过于关注绩效数字而失去了“内在的动机”，也使团队失去了激情、挑战精神、创新精神、团队精神。
一度创造奇迹的中国公司小米，其创始人雷军从团队成军之初就强调“去KPI”。2016年1月，小米召开名为“2016小米闹天宫”的年会，雷军宣称：“我们决定继续坚持‘去KPI’的战略，放下包袱，解掉绳索，开开心心地做事。我们相信，开心了才有激情动力，开心了才有创造的灵感，我们每一个同事开心了，用户就一定能开心，成绩就一定会有，股东也就一定能开心。”
在雷军决定“去KPI”的这一年，姚琼从工作多年的爱立信辞职并在上海成立工作室，她要做的事情就是在中国推广宣传OKR——这是一种与KPI不同的企业管理方式，她的目标是争取“让每个中国人都用OKR”。
姚琼：我从爱立信离职的时候，很多人比较担心我这个快50岁的高龄职场女性的转型。但我的个性是追求创新和变化，我认为一层不变的生命是没有意义的。
我有20多年的外企人力资源管理经验，之前还负责公司的培训，也经常给员工培训。因此当我开始踏入培训咨询行业的时候，年龄便成为了我的优势，因为没有人力资源绩效管理经验讲OKR是说服不了人的。最早英语教师的经历、后来外企长期的工作、在人力资源岗位的历练，持续对国外先进管理经验的关注与研究，这些过去所有的积累都是在不断的帮助我理解OKR，诠释OKR。
我的人生的各个阶段就是在不断挑战自己。我读研也好，在浙江做英语老师也好，后来到上海工作也好，我在不断的给自己设定目标，去实现自己的人生价值。我一直在践行一种精神，现在我知道这种精神就是OKR精神。因此我鼓励女性追求自我，不要因为年龄的束缚不敢突破，要把自己的优势发挥出来，和我一样走一条自己喜欢的路。
OKR不光可以用在工作上，还可以用来管理生活。掌握OKR技巧之后，旅游、健身等生活方式中都可以用OKR来管理。用OKR不断的实现你的人生目标,你会成为更好的自己。
姚琼老师的OKR公开课及企业内训，正在通过13608091215预约中。